Самые радикальные HR-стратеги подходят к этому вопросу очень просто: немотивированных сотрудников - уволить, мотивированных сотрудников - нанять, награбленное - поделить. Этот подход прекрасно оправдывает себя в условиях сферического рынка труда в вакууме: когда за порогом вашей прекрасной компании уже выстроилась очередь из идеальных кандидатов, которые вот-вот полезут в драку. Действительность же гораздо разнообразнее.
Что же делать?
Это база: позаботьтесь об эргономике
Эргономика рабочего пространства и атмосфера в коллективе влияют на все процессы в жизни человека, в том числе и производственные. Изучите условия труда на рабочих местах: невозможно одновременно добиваться высокого уровня продаж и думать о том, как не застудить поясницу из-за дующего в спину окна или кондиционера.
Самое главное в этой непростой задаче – не просто обнаружить, что сотрудникам может быть некомфортно находиться на рабочем месте, но и приложить усилия, чтобы это исправить.
Вот список факторов, на которые стоит обратить внимание:
- освещение;
- визуальная привлекательность офиса;
- расположение рабочих мест относительно источников тепла и охлаждения (война за пульт от кондиционера приводит только к потерям боевого духа);
- расположение рабочих мест относительно друг друга;
- температура;
- комфортное рабочее место и оборудование, возможность их персонализации;
- возможность несколькими способами утолить голод и жажду.
Век живи - век учи!
Все компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники постоянно развивали и совершенствовали свои профессиональные навыки. Этот процесс можно превратить в мощный мотивационный инструмент, особенно если вы добавите к нему элементы геймификации. Подход «Прошел сертификацию – получил ачивку» не только стимулирует дофаминовые рецепторы, но и привносит в процесс обучения соревновательный элемент.
Еще одна тонкость в мотивации через обучение заключается в следующем: сотрудник должен знать, что прочитанная литература, пройденные курсы и просмотренные вебинары станут для него не просто строчкой в резюме, а точкой профессионального роста. Именно применение полученных знаний на практике – краеугольный камень обучения. Поэтому важно давать материалы для изучения, связывая с компетенциями по конкретным проектам. Управление такими базами знаний с образовательными материалами – одна из ключевых функций нашей HR tech платформы Grade Factor. Уверены, что такой «проектоориентированный» подход не только позволяет рационально использовать человеческие ресурсы, но и обезопасит руководство от ситуации «мы его учили, а он предательски ушёл к конкурентам».
Сила в гибкости
Лозунг, после которого ваши любимые сервисы перестают быть любимыми и становятся просто неудобными, отлично подходит как к материальным, так и к нематериальным методам мотивации. Да, речь о том самом набившем оскомину «Мир меняется, и мы меняемся вместе с ним».
Цели, которых должен добиться сотрудник, должны быть привязаны к целевым показателям его отдела, а эти цели, в свою очередь - к показателям подразделения, а заканчиваться эта цепочка должна на целях компании, которые должны проходить ревизию как минимум ежегодно.
Недостаточно каждый месяц поднимать план продаж и ждать, пока сотрудники вместо премии заработают выгорание и через три месяца уедут с палатками в тайгу: гораздо лучше оценить, насколько реалистичны целевые показатели, как они меняются в зависимости от сезонности, ситуации в мире и усилий своего сотрудника.
Не только деньги любят счёт
Оценить степень мотивации персонала можно двумя способами. Благодаря качественным данным – то есть узнать про факторы мотивации напрямую у ваших сотрудников: что действительно важно для них, а чего не хватает; и с помощью анкетирования, которое должно проводиться не только после введения мотивационных мер, но и до, чтобы было с чем сравнить результаты. Чтобы итоги сравнения были адекватными, следует использовать одни и те же опросники, а ситуация в коллективе на момент проведения опроса должна быть хотя бы приблизительно одинаковой.
Вот несколько примеров популярных тестов:
- тест Дэвида Макклелланда «Что вами движет»;
- тест Герчикова “Motype”;
- опросник Реана «Оценка мотивации успеха и боязни неудачи».
Для более точной оценки мотивации можно пригласить организационного психолога.
Ничто человеческое нам не чуждо
Нематериальные методы поощрения - не только фотография на доске почёта, но и реальные факторы, облегчающие сотруднику жизнь.
Простые примеры нематериального поощрения, которые действительно работают:
- гибкое начало и завершение рабочего дня;
- возможность частичной или полноценной удаленной работы;
- признание и похвала как от начальства, так и от коллег;
- повышение личной ответственности;
- дополнительные выходные дни;
- участие в программе наставничества, причем как в качестве наставника, так и в качестве обучаемого.
Всюду деньги
Мы не просто так говорим о материальном стимулировании сотрудников в последнюю очередь: если вы дошли до этого пункта, вероятнее всего, вы уже активно его используете. Чтобы этот метод принес наилучшие результаты, целесообразно финансово поощрять всех сотрудников, оценивая их KPI и начисляя им премию, поднимая заработную плату или предлагая скидки на услуги компании.
Не бойтесь использовать нестандартные методы, учитывайте индивидуальные особенности ваших сотрудников, и отклик с их стороны не заставит себя ждать.
Если вы хотите более плотно заняться мотивацией и развитием сотрудников через внутрикорпоративное развитие и обучение, то вам может пригодиться наша платформа Grade Factor. Она помогает систематизировать информацию о своей команде и гармонично развивать недостающие компетенции.